但凭借这种方式走出去的老板们很快会发现，“自己的想法太简单了”—派出去的人外语虽好，却不熟悉当地的文化；即便有一两个熟悉当地文化的，却又无法真正融入其中。因为他们毕竟不是本国人，不具备当地的人脉资源。于是，老板们不得不认真考虑当地员工的招聘及留用问题。在上一波中国企业“走出去”的浪潮中，国有企业和大型民企担任了主角，而现在，中小企业开始成为此中活跃分子。在《世界经理人》最近针对中小企业所做的相关调查中，有33.3% 的受访企业称已在国外建立分支机构。
中小企业的担忧
面对不同文化、不同背景、不同习俗的人们，初出国门的中小企业是否具备了与他们相处和管理他们的能力？和响当当的国企以及大型民企相比，中小企业的海外分支机构在聘用和管理外籍员工时会面临哪些问题？《世界经理人》的调查结果显示，对此，中小企业的担心依次是：缺乏国际化氛围、成本过高、品牌影响力不够、经验不足。
在任何市场上，好的雇主品牌都是一块金字招牌，曾参与过华为全球化人力资源管理项目的前怡安翰威特大中华区副总裁、展略达企业管理咨询公司CEO王伟回忆到：华为刚开始国际化征程时，在海外的招聘也比较困难；但伴随着华为的成长，这已经不再是一个难题。然而，他同时也认为：雇主品牌虽然对海外招聘有影响，却并不是决定性因素。
只要找对渠道，招聘外籍本土员工并不是件难事。位于广东顺德的大自然家居本世纪初走出国门，目前已有十多年的海外设厂经验。大自然家居( 中国) 有限公司国际事业部总裁朱宏耀介绍说：“公司的海外工厂有几个标准的招聘渠道，即专业的猎头公司、行业专家推荐、通过展览会和业务活动发掘对手公司的员工 。”
但是他认为，最有效的途径是在当地的行业杂志和公司的当地网站上打招聘广告。这两个方式不仅见效快，而且成本低。
“成本”二字一直是高悬在中小企业头上的一把利剑，有些老板认为中国的人力便宜，而且和“自己人”沟通也比较容易，因而倾向于尽量任用总部外派人员。但有专家曾为中小企业算了一笔账，认为尽管不同国家、不同层次员工的成本差异很大，但总体来看，本地化的成本要低于中方外派。
因为除了衣食住行以外，还有很多成本是难以用钱衡量的。比如本地员工可以长期在职工作，中方员工每年需要回国探亲，要办.理签证事宜，而且常驻期满后基本都要回国工作，这会带来很大的损失；又比如资深的人回国，派出去代替的人肯定不如前者了解当地市场。如果把这些都考虑进来，本地化的成本要低得多。
